Розширена анотація українською мовою

У статті систематизовано аргументи та контраргументи у межах наукових дискусій щодо привабливості роботодавця у соціальних мережах, впливу іміджу організації на активність подачі заявок на працевлаштування в банку. Головною метою дослідження є теоретичне та емпіричне оцінювання впливу ефективності комунікацій банку у соціальних мережах та його іміджу як роботодавця на наміри подати заяву на працевлаштування. На основі систематизації літературних джерел та підходів до вирішення досліджуваної проблеми зроблено висновок про наявність позитивного впливу привабливості робочого місця на імідж роботодавця. Автори припускають, що використання соціальних мереж має позитивний ефект на імідж компанії, тоді як імідж може бути прогнозуючим фактором намірів особи подати заяву на працевлаштування. Актуальність дослідження полягає у тому, що соціальні мережі мають істотний вплив на імідж роботодавця як підвищити, так і знищити. Авторами зазначено, що роль комунікацій банків у соціальних мережах значно впливає на побудову іміджу банку як роботодавця. У статті на основі емпіричних   результатів обгрунтовано, що поведінка осіб, які шукають роботу  на ринку праці є аналогічною споживчому ринку. При цьому підґрунтям дослідження стали результати анкетування студентів у Литві. Таким чином, банки повинні збільшити зусилля у побудові позитивного образу для того, щоб презентувати себе як привабливого роботодавця у соціальних мережах та заохочувати осіб, які шукають роботу, до подання заяви на певну посаду.  Так, отримані результати дослідження свідчать про те, що використання соціальних мереж з метою формування іміджу роботодавця є перспективним інструментом. У свою чергу, враховуючи позитивний зв’язок між привабливістю проаналізованих факторів та іміджом роботодавця, роботодавцю необхідно використовувати соціальні мережі з метою залучення потенційних працівників. Отримані результати дослідження можуть бути корисними для комерційних банків, надаючи їм інформацію щодо факторів, які вливають на їх імідж на ринку праці.

Ключові слова: привабливість роботодавця, брендинг роботодавця, соціальні мережі, імідж організації, наміри подання заяви про прийняття на роботу, банківська система.

Класифікація JEL: M11, M31, M37.

Цитувати як: Vilkaite-Vaitone, N., Lukaite, U. (2019). Company image in social network as predictor of intention to apply for a job position Marketing and Management of Innovations, 3, 209-222. https://doi.org/10.21272/mmi.2019.3-16

Ця стаття публікуються за ліцензією Creative Commons Attribution International License

Список використаних джерел

1. Ajzen I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179–211.
2. Ajzen I. (2002). Perceived behavioural control, self-efficacy, locus of control, and the theory of planned behaviour. Journal of Applied Social Psychology, 32(4), 665–683.
3. Berthon P., Ewing M., Hah L. L. (2005). Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24, 151–172.
4. Bondarouk T., Ruel H. J. M., Weekhout W. (2012). Employer branding and its effect on organizational attractiveness via the World Wide Web: results of quantitative and qualitative studies combined. Proceedings of the 4th International e-HRM Academic Conference on Innovation, Creativity and e-HRM.
5. Cable D. M., & Yu K. Y. T. (2006). Managing job seekers’ organizational image beliefs: The role of media richness and media credibility. Journal of Applied Psychology, 91, 828-840.
6. Caligiuri P., Phillips J., Lazarova M., Tarique I., Burgi P. (2001). The theory of met expectations applied to expatriate adjustment: the role of crosscultural training. The International Journal of Human Resource Management, 12, 357–372.
7. Celani A., Singh P. (2011). Signalling theory and applicant attraction outcomes. Personnel Review, 40(2), 222–238.
8. Collins C. J., Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: a brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, 1121–1133.
9. Correa T., Hinsley A. W., de Zúñiga H. G. (2010). Who interacts on the web? The intersection of users’ personality and social media use. Computers in Human Behavior, 26(2), 247-253.
10. Cretu A. E., Brodie, R. J. (2007). The influence of brand image and company reputation where manufacturers market to small firms: A customer value perspective. Industrial Marketing Management, 36(2), 230-240.
11. Cross M. (2014). Employment and Social Media. Social Media Security, 45-70.
12. Edwards, M. R. (2009). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review, 39(1), 5-23.
13. Eger L., Micik M., Gangur M., Rehor P. (2019). Employer branding: exploring attractiveness dimensions in a multicultural context. Technological and Economic Development of Economy, 25(3), 519–541.
14. Figurska I., Matuska E. (2013). Employer branding as a human resources management strategy. Human Resources Management & Ergonomics, 7(2), 35–51.
15. Gomes D., Neves J. (2011). Organizational attractiveness and prospective applicants’ intentions to apply. Personnel Review, 40(6), 684–699.
16. Highhouse S., Lievens F., Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986–1001.
17. Jiang T. T., Iles P. (2011). Employer‐brand equity, organizational attractiveness and talent management in the Zhejiang private sector, China. Journal of Technology Management in China, 6(1), 97–110.
18. Kissel P., Buttgen M. (2015). Using social media to communicate employer brand identity: the impact on corporate image and employer attractiveness. Journal of Brand Management, 22(9), 755–777.
19. Knox S., Freeman C. (2006). Measuring and managing employer brand image in the service industry. Journal of Marketing Management, 22, 695–716.
20. Lievens F., Hoye G. V., Anseel F. (2007). Organizational identity and employer image: towards a unifying framework. British Journal of Management, 18, 45–59.
21. Marcus B., Schuler H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: a general perspective. Journal of Applied Psychology, 89(4), 647-660.
22. Mathieson K. (1991). Predicting user intentions: comparing the technology acceptance model with the theory of planned behaviour. Information Systems Research, 2(3), 173–239.
23. Melewar T. C., Karaosmanoglu E. (2006). Seven dimensions of corporate identity: a categorisation from the practitioners’ perspectives. European Journal of Marketing, 40(7/8), 846-869.
24. Moroko L., Uncles M. D. (2008). Characteristics of successful employer brands. Journal of Brand Management, 16(3), 160‑175.
25. Pingle S. S., Sharma A. (2013). External employer attractiveness: a study of management students in India. Journal of Contemporary Management Research, 7(1), 78–95.
26. Priyadarhini C., Kumar Y. L. N., Jha R. R. (2017). Employer attractiveness through social media: a phenomenological study. The Qualitative Report, 22(4), 969–983.
27. Priyadarshi P. (2011). Employer brand image as predictor of employee satisfaction, affective commitment & turnover. The Indian Journal of Industrial Relations, 46(3), 50–522.
28. Reis G. G., Braga B. M. (2016). Employer attractiveness from a generational perspective: implications for employer branding. Revista de Administracao, 51(1), 103–116.
29. Robertson A., Arachchige B. (2013). Employer attractiveness: Comparative perceptions of undergraduate and postgraduate students. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 4(1), 33–48.
30. Sivertzen A. M., Nilsen E. R., Olafsen A. H. (2013). Employer branding: employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product & Brand Management, 22(7), 473–483.
31. Tuzuner V. L., Yuksel C. A. (2009). Segmenting potential employees according to firms employer attractiveness dimensions in the employer branding concept. Journal of Academic Research in Economics, 1(1), 46–61.