Розширена анотація українською мовою

У статті досліджено специфіку поведінки працівників з метою виявлення джерел конфліктів між поколіннями та шляхів їх вирішення, що у свою чергу забезпечить підвищення ефективності системи управління трудовими ресурсами компанії. Автором зазначено, що такі фактори як диференціація суб’єктивних очікувань, рівень володіння та використання інформаційних технологій (ІТ) повинні бути інтегровані в систему кадрової політики компанії. У статті встановлено, що дієва система комунікації між поколіннями сприяє формуванню позитивного робочого клімату та організації взаємодії між поколіннями. Автором визначено, що відсутність комунікаційної системи між поколіннями провокує виникнення самостигматизації (приниження власної гідності) працівників незалежно від їх вікової групи. Головною метою статті є визначення джерел конфлікту між поколіннями на основі систематизації теоретичних та емпіричних напрацювань з означеної тематики. Автором становлено, що конфлікти між поколіннями тісно взаємопов’язані з управлінням людськими ресурсами. Вихідні дані для емпіричного аналізу згенеровано на основі опитування менеджерів чотирьох банків Марокко. При цьому респондентів було розділено на три категорії: бебі-бумери, покоління Х та У. Отримані результати дослідження дають змогу зрозуміти очікування різних поколінь та свідчать, що, не враховуючи особистий психологічний профіль працівника, головним джерелом виникнення конфліктів між поколіннями є система організації робочого процесу. Доведено, що діджиталізація та використання комп’ютерних технологій різними поколіннями не обумовлює виникнення конфліктних ситуацій. На основі отриманих результатів виокремлено статистично значущі фактори-збудники конфліктних ситуацій, а саме: низький рівень ефективності системи управління робочим часом; відсутність системи мотивації та розвитку персоналу. Автором визначено напрями для подальших теоретичних досліджень щодо перевірки та підтвердження сформованих гіпотез, враховуючи особливості ведення бізнесу в Марокко. 

Ключові слова: колективний розум, діджиталізація, очікування, управління людськими ресурсами, індивідуальні компетенції, конфлікт між поколіннями.

Класифікація JEL: J50, M12, O15.

Цитувати як: Rachida A. (2020). Digitalization for Human Resource Management Marketing and Management of Innovations, 1, 245-255. https://doi.org/10.21272/mmi.2020.1-20

Ця стаття публікуються за ліцензією Creative Commons Attribution International License

Список використаних джерел

1. Guillemard, A.M. (2010). Les Défis du vieillissement. Âge, emploi, retraite. Perspectives internationales, Paris, Armand Colin. [Google Scholar]
2. Chaminade, B. (2014). Face à la diversité des générations, comment les organisations peuvent-elles favoriser la coopération intergénérationnelle ? Question(s) de management, Vol. 6, no 2, 125-149. 
3. Delay, B., & Huyez-Levrat,G. (2006). Le transfert d’expérience est-il possible dans les relations intergénérationnelles? Sociologies pratiques, 12, 37-50. [Google Scholar] [CrossRef]
4. Attias-Donfut, C. (2009). Dynamique des échanges entre générations : perspectives comparatives, in Quéniart A. & Hurtubise R. (dir.), L’Intergénérationnel. Regards pluridisciplinaires, Presses de l’EHESP, Rennes. [Google Scholar] [CrossRef]
5. Bovis, C. De, Fatien, P. & Glée, C. (2010). Nouveaux comportements au travail et prospective du management: l’intégration paradoxale de la génération Y en entreprise. 10ème rencontres sur la prospective des métiers : quel management demain?, GRT AGRH, 16 mars, Paris.[Google Scholar]
6. Chaudhuri, S.& Ghosh, R. (2012). Reverse mentoring: A social exchange tool for keeping the boomers engaged and committed. Human resources development review 11 (1), 55-76.[Google Scholar] [CrossRef]
7. Gérard, F. (1992). La fonction tutorale : dossier, Actualité de la formation permanente, 119, juillet-août, 19-108.
8. Grima, F. (2007). Impact of the intergenerational conflict on the relation to the company and the work: proposal of a model. Management & Future, (3), 27-41.[Google Scholar] [CrossRef]
9. Boterf, G.Le. (2000). Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Éditions d’Organisation.[Google Scholar]
10. Mauger, G. (2015). Ages et générations, Paris, La Découverte, 23 à 46, Chapitre II. [Google Scholar]
11. Reynaud, J.D. (1997). La théorie de la régulation sociale. Cité par Gilbert de Terssac. (2012). La théorie de la régulation sociale : repères introductifs. Revue Interventions économiques. Retrieved from: http://journals.openedition.org/interventionseconomiques/1476
12. Mannheim, K (2011). Le problème des générations. Présenté par Gérard Mauger, Paris, Armand Colin. [Google Scholar]
13. Chauvel, L. (2001). La responsabilité des générations, Projet, 266, 14-22. [Google Scholar]
14. Boutreux. A Coma. T. Gibergues. S and Tripier. J.J. (2010). GRH et intergénérationnel, déconstruction des croyances ou reconstruction des pratiques. MBA Dauphine Management des Ressources Humaines. 
15. Chauvel, L. (2006). Les nouvelles générations devant la panne prolongée de l’ascenseur social, Revue de l’OFCE,96, 35-50.
16. Devriese, M. (1989). Approche sociologique de la génération. Vingtième siècle. Revue d’histoire, 22, 11-16. [Google Scholar]
17. Flamant, N. (2005). Conflit de générations ou conflits d’organisation ? Un train peut en cacher un autre. Sociologie du travail, 47, 223-244.
18. Nader, V., &Alves, S. (2014). Attirer les Y vers une fonction managériale, 26ème Congrès de l’ AGRH, 2. Retrieved from https://www.agrh.fr/assets/actes/2014-Nader-Alves.pdf.
19. Strauss, W. & Howe, N. (1991). Generations: The history of America’s future,1584 to 2069. William Morrow & Co.